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La pluridisciplinarité, nouveau standard de la filière¶

L’un des changements les plus profonds dans la filière depuis dix ans est la montée en puissance de la pluridisciplinarité. Les profils les plus recherchés et les plus efficaces ne sont plus les spécialistes purs maîtrisant une seule technologie à la perfection, mais ceux qui combinent plusieurs types de compétences. La Nomenclature Cigref (version 2025) confirme ce constat : les organisations cherchent des profils multi-compétents, alliant technicité et compétences relationnelles, permettant davantage d’adaptation et de collaboration. Un data scientist brillant qui ne comprend pas les enjeux métier produira des modèles techniquement impeccables mais inutiles. Un architecte SI qui ne sait pas communiquer avec les dirigeants n’obtiendra pas les arbitrages dont ses projets ont besoin. Un RSSI qui maîtrise toutes les technologies de sécurité mais ne sait pas expliquer les risques à un CODIR restera sans budget. La compétence technique est nécessaire mais insuffisante : la valeur ajoutée vient de la combinaison entre maîtrise technique, compréhension métier, communication et orientation résultats.

Le profil T-shaped : un référentiel pratique¶

Le concept de profil ’T-shaped’ est devenu un référentiel courant. La barre verticale du T représente une expertise profonde dans un domaine technique précis ; la barre horizontale, une connaissance fonctionnelle d’un spectre large de sujets adjacents. Un data engineer T-shaped maîtrise profondément les pipelines de données mais comprend aussi la gouvernance, les concepts ML, le RGPD et les enjeux métier de son organisation. C’est ce profil hybride qui contribue efficacement dans des équipes pluridisciplinaires et crée des ponts entre spécialistes. Pour les dirigeants, l’implication au recrutement est claire : plutôt que chercher le candidat le plus spécialisé dans une technologie, chercher celui qui sait collaborer avec des profils différents et s’adapter aux évolutions. La durée de vie des spécialisations techniques se réduit ; la capacité d’adaptation s’apprécie.

Ce que le dirigeant doit attendre de sa DSI en matière de compétences

Une DSI de qualité ne se mesure pas uniquement à ses compétences techniques, mais aussi à sa capacité à être un partenaire stratégique de la direction générale. Concrètement, un dirigeant est en droit d’attendre : une capacité à expliquer les enjeux techniques en langage accessible, sans jargon inutile, en connectant les sujets technologiques aux enjeux business et aux risques ; une transparence sur les points forts et faibles du SI actuel, y compris la dette technique et les fragilités ; une capacité à proposer des alternatives et à expliciter les compromis, plutôt que de présenter une seule solution comme la seule option ; une orientation résultats et valeur ajoutée, pas seulement technologique. Si votre DSI ne répond pas à ces attentes, la question n’est pas de la remplacer immédiatement : c’est peut-être le signe que la direction générale ne lui a jamais exprimé ces attentes ni donné les conditions pour les remplir.

Pour les PME et ETI

Le profil T-shaped en pratique : recrutement dans une ETI industrielle Un directeur industriel d’une ETI de 600 personnes doit recruter un responsable data pour piloter son premier projet de maintenance prédictive. Deux candidats finalistes se présentent. Le premier est un expert en machine learning très pointu, mais sans connaissance des processus industriels. Le second a une expertise data solide, une vraie curiosité pour la production, et a déjà travaillé dans un environnement IT/OT. Sa maîtrise des algorithmes est moins avancée. La DG choisit le second. Deux ans après, le projet est en production, les équipes de maintenance l’utilisent quotidiennement, et le responsable data a développé son expertise algorithmique au contact du terrain. Le premier candidat, embauché par un concurrent, a quitté son poste après un an faute de pouvoir faire le lien avec les utilisateurs finaux. La barre verticale du T s’acquiert plus facilement que la barre horizontale : au recrutement, la barre horizontale (curiosité métier, communication, adaptation) est souvent le facteur le plus discriminant sur le long terme.

Référence dans le livre

Ce texte prolonge le chapitre 5, « Les métiers et compétences de la filière SI/Data/IA ». Page à préciser à la parution.